| 在給一個(gè)企業(yè)做內(nèi)部招聘培訓(xùn)前，我和該公司的負(fù)責(zé)招聘主管做了一次前期的交流。這是一家典型的快速發(fā)展的本土企業(yè)，公司規(guī)模從去年1000多人增加到了今年的2000多人。為了解決對(duì)高端人才的大量需求，它們專門成立了一個(gè)“內(nèi)部獵頭部”，也就是西方公司的Corporate Executive Recruiter.
她們是一個(gè)非常優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，從負(fù)責(zé)人到里面的成員都對(duì)工作有極大的興趣，而且本身也都有獵頭從業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。僅在去年的上半年就成功地為企業(yè)招聘到了50多位年薪50萬以上的高管。
總結(jié)她們成功的經(jīng)驗(yàn)有很多，但其中一個(gè)讓我印象深刻的是，部門負(fù)責(zé)人Z女士告訴我她們從一開始就學(xué)會(huì)了忘記自己是企業(yè)的HR（他們的CEO就是這樣告訴她們的）。
介紹這個(gè)背景的起因是想說一下我對(duì)企業(yè)內(nèi)部招聘模式的一些看法。在中國(guó)，許多企業(yè)的招聘部門都是一些致命的問題。很多情況下，他們都體現(xiàn)了業(yè)務(wù)模式競(jìng)爭(zhēng)力低下的一些特征：非盈利機(jī)構(gòu)、政府資助、官僚壟斷。更糟糕的是，除非有一些巨大的改變，否則他們將永遠(yuǎn)無法招聘到企業(yè)最渴望的、有競(jìng)爭(zhēng)力的高級(jí)管理人才。
業(yè)務(wù)模式（又稱商業(yè)模式）是一種產(chǎn)生收入和利潤(rùn)的體系。它是一種對(duì)企業(yè)如何服務(wù)客戶的歸納，包括戰(zhàn)略和執(zhí)行的層面：
如何選擇客戶
如何定義和區(qū)別產(chǎn)品
如何提升對(duì)于客戶的有用度
如何獲得并保留客戶
如何走向市場(chǎng)（推銷和廣告）
如何定義自己的任務(wù)
如何爭(zhēng)取自己的資源
如何獲得利潤(rùn)（盈利）
由于企業(yè)內(nèi)部的招聘部門大多不是盈利單位，你也許可以說以上定義并不適用。我卻想指出的是正是因?yàn)椤胺怯钡倪@個(gè)特征才是問題的所在。當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)部門被認(rèn)為是成本，它的首要任務(wù)就是降低成本，而不是****化它的業(yè)績(jī)。這個(gè)是影響它成功的困局。有多少企業(yè)內(nèi)部招聘部門能夠獲得足夠的資源（包括培訓(xùn)、工具、系統(tǒng)改造等等）開展它的工作？
如果成為一個(gè)利潤(rùn)中心，它就能夠用ROI來說明為什么需要額外的資源。我們可以利用和外部獵頭公司業(yè)務(wù)模式的對(duì)比來說明如何改善企業(yè)的內(nèi)部招聘流程和業(yè)務(wù)模式。
獵頭公司的業(yè)務(wù)和企業(yè)內(nèi)部招聘有相似的地方，都需要處理大量的職位，都需要接觸很多候選人。但這是僅有的相似處。
獵頭公司的存在就是要賺錢，好的獵頭公司可以賺很多錢。它們能夠成功的關(guān)鍵是行動(dòng)異常迅速，提交優(yōu)秀的候選人，希望其中有幾個(gè)能夠被企業(yè)錄用。獵頭顧問大多采用底薪加提成的方法。更為理想的是，獵頭公司可以選擇自己擅長(zhǎng)、或有資源的職位進(jìn)行操作，但企業(yè)招聘者就沒有這么幸運(yùn)了。
建立起候選人資源也不是一件非常困難的事情，好的候選人都愿意去接觸一些好的獵頭公司和顧問（筆者每天收到高端簡(jiǎn)歷就不下20、30份），因?yàn)樗麄兡軌蚪o候選人提供許多機(jī)會(huì)和幫助。專業(yè)的獵頭公司就更加有效率了。它們?cè)谝粋�(gè)細(xì)分市場(chǎng)重點(diǎn)開發(fā)一些專業(yè)的人才以擴(kuò)大他們的績(jī)效。
和這些運(yùn)行良好的獵頭公司比較起來，企業(yè)內(nèi)部招聘部門能力和效率就要差許多。它們能夠生存的原因在于有著壟斷性的控制，可以決定給誰付錢，或者允許哪些候選人進(jìn)入下一輪面試。許多國(guó)外的調(diào)查都表明，招聘經(jīng)理更加愿意直接和外部的獵頭顧問打交道，但卻被企業(yè)HR所禁止。
我上面說的獵頭公司模式更多是指Contingency無定金模式。另一種獵頭公司模式Retainer有定金就有更多不同，Retainer的模式往往不會(huì)同時(shí)操作許多職位，但每一個(gè)職位都有一個(gè)小組進(jìn)行合作，并收取非常高額的費(fèi)率。因?yàn)楹透邔拥暮蜻x人進(jìn)行接觸，是需要很多互動(dòng)和理解。Retainer的獵頭顧問由于職位和操作的方法需要和HR及招聘經(jīng)理建立很深的互動(dòng)關(guān)系，更像一個(gè)“顧問”。
小結(jié)一下傳統(tǒng)的招聘部門和獵頭公司比較起來的劣勢(shì)：
企業(yè)招聘者面對(duì)著太多的不同職位。他們能夠把工作進(jìn)行更好的方法包括進(jìn)行專業(yè)的細(xì)分和更多的小組支持。
絕大多數(shù)的外部招聘（獵頭）都采用底薪加提成的方式。這給操作者更多的動(dòng)力去追求結(jié)果，而不是注意過程。越來越多的西方公司開始采用這樣的模式。
頂級(jí)的人才需要很多的互動(dòng)和交流。如果企業(yè)招聘者不能做這樣的事情，招聘部門經(jīng)理就要頂替這個(gè)工作。否則它們的選擇就是招不到這樣的選手。另一個(gè)替代方案就是，考慮建立想本文開頭提到的內(nèi)部獵頭構(gòu)架來進(jìn)行和頂級(jí)候選人之間的溝通以及互動(dòng)。
如果招聘高級(jí)候選人對(duì)于你們企業(yè)還是一件非常頭疼的事情，也許是時(shí)候重新審視一下目前招聘部門的模式。作為開始，你完全應(yīng)該考慮多增加幾個(gè)外部的HR服務(wù)供應(yīng)商來提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)并減少內(nèi)部招聘者的壟斷力量。這個(gè)小小的改變就能夠讓許多內(nèi)部招聘者感到壓力。還有這些點(diǎn)子也都是你可以考慮的：
考慮在和外部獵頭合作的基礎(chǔ)上，慢慢試用內(nèi)部獵頭的模式。不是在成本上的競(jìng)爭(zhēng)，而是在招聘周期的長(zhǎng)短和質(zhì)量上競(jìng)爭(zhēng)。
讓外部的獵頭公司有更多和部門經(jīng)理直接互動(dòng)的機(jī)會(huì)，而不是設(shè)立很多路障。這將顯現(xiàn)出許多以前沒有的效率。內(nèi)部的招聘者要讓部門經(jīng)理也慢慢地能夠感受到是一種合作的關(guān)系，他們會(huì)更加地尊重你的判斷和意見。
考慮利用不同功能分割的招聘部門�？梢杂眠^程、也可以用不過類型職位進(jìn)行分割和分工。通過分工，他們會(huì)更加專業(yè)、更加理解職位特點(diǎn)和候選人的分布情況。
采用招聘管理系統(tǒng)。在信息社會(huì)高速發(fā)展的今天，很多國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部的招聘管理卻沒有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能夠幫助到企業(yè)大規(guī)模的提高效率。
如果公司在招聘部門上的系統(tǒng)投資沒有帶來預(yù)期的效果，很大程度的原因在與業(yè)務(wù)模式的設(shè)計(jì)。將招聘部門改變成盈利部門也許是個(gè)不錯(cuò)的解決方案，這能夠讓招聘者更加關(guān)注在結(jié)果和變得更為主動(dòng)。如果激烈的競(jìng)爭(zhēng)是讓外部獵頭公司變得高效和成功的動(dòng)力，為什么企業(yè)內(nèi)部招聘不能參考呢？ |
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