| “我身邊經常有朋友找我訴苦，言語中無不懷有對高管的怨恨。‘讓他消失吧’成了大家的口頭禪。”山東一家輪胎制造企業的HR總監華玉明在接受本刊記者采訪時這樣描述企業中員工對高管不信任的嚴重現象。很多時候，高管和員工就像是來自兩個星球，缺少交流，很容易發生誤解，處于最高層的執行官們難以得到來自于員工的較高信任。而同時，在采訪中，諸多企業的CEO和高管在被問到是否了解員工對自己的信任度時，回答常常是“不很了解，確實與普通員工溝通越來越少”。
美國高誠（GolinHarris）集團所屬的Insidedge管理咨詢和調研公司及其公共關系代理機構在今年2月有關員工溝通和信任的研究中顯示，在福利補償、激勵和獎金、職業發展機會、健康和退休福利、培訓/職業生涯發展這5個方面，高管的態度和決策往往直接導致員工對其信任度的降低。
高管忽視員工利益需求
“之前我曾在一家規模還算可以的私企工作，有時和員工在一起吃飯、聊天，經常聽到員工說公司高管只懂得在加班的時候說一些油嘴滑舌的好詞兒，但是兌現卻遙遙無期，批評起人來也是陰陽怪氣，無根無據的。在私底下，很多員工都對高管非常的失望，表面上看起來言聽計從，一派祥和，其實每個人都另有打算。”王紅艷曾在義烏一家大型企業干了5年，一直擔任財務主管，后來因為老板的原因，她辭職離開了這家公司，現在金華一家建筑工程公司上班。她說，原先的老板在需要員工的時候，他可以給員工做出任何承諾，可到最后全都不兌現，因此在員工中缺少一種親和力。
某日資企業HR專員林雨芳對此持肯定觀點：“員工利益受到損失會讓員工失去對高管的信任，企業的一些制度可能會影響到員工的利益，比如薪酬待遇、福利、績效考核等，作為這些制度的制定者和管理者，員工會認為是高管剝奪了他們的利益。”特別是有些老總，常常是在需要用人時承諾很多，但最終都不給兌現。
還有些高管，承諾是兌現了，但明顯的用人不公態度難免讓員工心存芥蒂。A公司剛成立時有三名業務員，都是老板的親戚和以前的同事。隨著業務的逐漸擴大，公司業務員不斷增加，新來的人也多是老板的同鄉、好友，整個公司就像一個大家庭一樣，老板常掛在嘴邊的一句話就是：“咱們兄弟一起賺錢！”
剛開始，大家還一團和氣，隨著業務的提升，早期和老板一起創業的三名業務員都成了部門主管，手下也都多多少少管著幾個人。A公司的工資待遇比較平均，工資結構和形式也有點兒類似國企，員工、主管相互間的收入差距都不是很大，體現不出業務能力上的差距。公司的三個業務主管，張強、武飛、黃愛軍因為資歷不同而拿不同的底薪工資，分別為3500元、3000元、2500元。他們的電話費、交通費、油料費全部實報實銷，另外，為了方便他們跑客戶，公司還分別給張強和黃愛軍兩人配了車。除此之外到了年底兩人還有一個大紅包。
但是不久，武飛就嘮嘮叨叨抱怨收入少，不公平。他認為張強和黃愛軍都沒有開發新客戶的能力，做的不過是送送貨的工作，而他有開拓市場的能力，并且已經聯系一些蘇州、昆山的客戶，正在拓展浙江的客戶，可收入不但不比張強、黃愛軍多，反而在一些配車、分紅等待遇上還不如二人。
此外，一些骨干員工對高管不信任也能引發其它員工對高管的看法。北京市某建筑工程總公司的曉蕭是一位很能干的員工，不但業績優秀，他的人脈關系也非常廣，公司領導有了麻煩事都少不了找他搞定，在公司內部哪個部門有了困難，也少不了找他幫忙。可是，公司升職的事卻與他無緣，這還不算，公司的高管還把他當成一枚“棋子”，哪里需要他就把他放到哪里，專門沖鋒陷陣，“啃”硬骨頭。終于有一天，這名員工離開了公司，領導們也并沒深切挽留，直到他走后，忽然間，老板好后悔，覺得離不開他了，很多事情別人都辦不成。最重要的是，因為他的離職導致他所在部門的員工相繼辭職，包括部門經理在內。
員工感受到高管不公正待遇
閆新在公司已經干了5年，工作做得很熟，干起來得心應手。隨著資歷的深入，他的工資級別也一點點在提高，可以說每年的收入都有所增加。本來閆新對薪水也沒什么不滿，但今年部門來了一個新人，海歸留學生，知道了他的收入后，閆新開始心理不平衡了：“不比不知道，一比嚇一跳”。
更讓閆新感到懊惱的是，那個“海歸”不但起薪、各種補貼都比閆新當年進公司要高得多，而且剛一入職，公司便對他委以重任，讓他做了閆新的部門副總。“要知道，我花3年時間才拿到了他現在這個薪水，而且入職五年，我依然是一個程序員，公司從沒給過我一官半職。”
一怒之下閆新去找HR總監理論，最后他得到的回復是“公司這么做是鼓勵新人，留住人才”。聽了這話，閆新心里很不是滋味。
同樣感到郁悶的還有在一家上規模的外企任副總裁助理何麗，最近工作也打不起精神，原因很簡單，就是對公司高管不滿意。何麗所在的公司等級制度比較嚴格，雖然副總裁是中國人，但何力覺得“他總是在挑我的毛病”。
有一天開會前，副總裁遞給何麗一份中文材料，要求她將材料翻譯成英文。此時距離開會只有兩個半小時了，看著一堆長達三十幾頁的會議材料，何麗不知所措。她趕忙打電話找來男朋友幫忙翻譯材料，連中飯都沒顧上吃，終于在開會前趕出了這份材料。可副總裁非但沒有表揚她，還怪罪材料中的誤譯過多，“我幾乎每天都得圍著她轉，盡管事事處處都小心謹慎，但仍不能讓她滿意。”
“昨天，我的一位同事就向我大倒苦水，說她的高管上班時讓她碎掉一疊廢資料，資料是高管親手交給她的，還讓她馬上處理。但當她處理完后，高管卻打電話來臭罵她，說她碎掉的是公司非常重要的會議資料，而且明天的會議就要用！我的朋友真是欲哭無淚。事后才知是高管弄錯了資料，他也被他的上司罵了一頓，然后把氣一股腦兒出在我朋友身上。這樣的事情真是比比皆是。”山東一家輪胎制造企業的HR總監華玉明說。
很多公司面對類似問題，高管一般是不會主動承認錯誤的，“高管有不同的工作責任和考慮的層面，可能是因為面子，也可能是因為根本沒有意識到下屬已經被自己的態度所傷害，所以一般事后不愿意向下屬解釋，更不要說正式的道歉了。這樣，高管與下屬的誤會越來越深，關系也越來越僵，工作便難以開展和進行。”華玉明指出，“而同時，大多數員工也不會采取與高管直接溝通的方式，有的可能會選擇公司的留言板留言或發郵件給高管，甚至干脆就不說了。但高管為了建立高管的尊嚴和面子，會裝出一副不屑一顧的樣子，甚至會在你講述時擺出一副顧左右而言它的姿態，讓員工覺得很不受尊重。”
某日資企業HR專員林雨芳也有同樣感受：“我覺得職場中員工與高管的不信任關系很難追根溯源，也許一開始是上級先不信任下屬，也有可能是下屬先不信任上級。但無論是哪一方先發出這樣的訊息，另一方在感受到這種對自身的不賞識和懷疑后，做出的應對都是相同的，即反饋給對方同樣的態度和更深的防備。如果沒有人首先終止這種情緒化的行為，就會營造出一種持續的、緊張并伴隨有提防性質的職場氛圍。” |
