| 在給一個企業做內部招聘培訓前，我和該公司的負責招聘主管做了一次前期的交流。這是一家典型的快速發展的本土企業，公司規模從去年1000多人增加到了今年的2000多人。為了解決對高端人才的大量需求，它們專門成立了一個“內部獵頭部”，也就是西方公司的Corporate Executive Recruiter.
她們是一個非常優秀的團隊，從負責人到里面的成員都對工作有極大的興趣，而且本身也都有獵頭從業的經驗。僅在去年的上半年就成功地為企業招聘到了50多位年薪50萬以上的高管。
總結她們成功的經驗有很多，但其中一個讓我印象深刻的是，部門負責人Z女士告訴我她們從一開始就學會了忘記自己是企業的HR（他們的CEO就是這樣告訴她們的）。
介紹這個背景的起因是想說一下我對企業內部招聘模式的一些看法。在中國，許多企業的招聘部門都是一些致命的問題。很多情況下，他們都體現了業務模式競爭力低下的一些特征：非盈利機構、政府資助、官僚壟斷。更糟糕的是，除非有一些巨大的改變，否則他們將永遠無法招聘到企業最渴望的、有競爭力的高級管理人才。
業務模式（又稱商業模式）是一種產生收入和利潤的體系。它是一種對企業如何服務客戶的歸納，包括戰略和執行的層面：
如何選擇客戶
如何定義和區別產品
如何提升對于客戶的有用度
如何獲得并保留客戶
如何走向市場（推銷和廣告）
如何定義自己的任務
如何爭取自己的資源
如何獲得利潤（盈利）
由于企業內部的招聘部門大多不是盈利單位，你也許可以說以上定義并不適用。我卻想指出的是正是因為“非盈利”的這個特征才是問題的所在。當一個業務部門被認為是成本，它的首要任務就是降低成本，而不是****化它的業績。這個是影響它成功的困局。有多少企業內部招聘部門能夠獲得足夠的資源（包括培訓、工具、系統改造等等）開展它的工作？
如果成為一個利潤中心，它就能夠用ROI來說明為什么需要額外的資源。我們可以利用和外部獵頭公司業務模式的對比來說明如何改善企業的內部招聘流程和業務模式。
獵頭公司的業務和企業內部招聘有相似的地方，都需要處理大量的職位，都需要接觸很多候選人。但這是僅有的相似處。
獵頭公司的存在就是要賺錢，好的獵頭公司可以賺很多錢。它們能夠成功的關鍵是行動異常迅速，提交優秀的候選人，希望其中有幾個能夠被企業錄用。獵頭顧問大多采用底薪加提成的方法。更為理想的是，獵頭公司可以選擇自己擅長、或有資源的職位進行操作，但企業招聘者就沒有這么幸運了。
建立起候選人資源也不是一件非常困難的事情，好的候選人都愿意去接觸一些好的獵頭公司和顧問（筆者每天收到高端簡歷就不下20、30份），因為他們能夠給候選人提供許多機會和幫助。專業的獵頭公司就更加有效率了。它們在一個細分市場重點開發一些專業的人才以擴大他們的績效。
和這些運行良好的獵頭公司比較起來，企業內部招聘部門能力和效率就要差許多。它們能夠生存的原因在于有著壟斷性的控制，可以決定給誰付錢，或者允許哪些候選人進入下一輪面試。許多國外的調查都表明，招聘經理更加愿意直接和外部的獵頭顧問打交道，但卻被企業HR所禁止。
我上面說的獵頭公司模式更多是指Contingency無定金模式。另一種獵頭公司模式Retainer有定金就有更多不同，Retainer的模式往往不會同時操作許多職位，但每一個職位都有一個小組進行合作，并收取非常高額的費率。因為和高層的候選人進行接觸，是需要很多互動和理解。Retainer的獵頭顧問由于職位和操作的方法需要和HR及招聘經理建立很深的互動關系，更像一個“顧問”。
小結一下傳統的招聘部門和獵頭公司比較起來的劣勢：
企業招聘者面對著太多的不同職位。他們能夠把工作進行更好的方法包括進行專業的細分和更多的小組支持。
絕大多數的外部招聘（獵頭）都采用底薪加提成的方式。這給操作者更多的動力去追求結果，而不是注意過程。越來越多的西方公司開始采用這樣的模式。
頂級的人才需要很多的互動和交流。如果企業招聘者不能做這樣的事情，招聘部門經理就要頂替這個工作。否則它們的選擇就是招不到這樣的選手。另一個替代方案就是，考慮建立想本文開頭提到的內部獵頭構架來進行和頂級候選人之間的溝通以及互動。
如果招聘高級候選人對于你們企業還是一件非常頭疼的事情，也許是時候重新審視一下目前招聘部門的模式。作為開始，你完全應該考慮多增加幾個外部的HR服務供應商來提高競爭意識并減少內部招聘者的壟斷力量。這個小小的改變就能夠讓許多內部招聘者感到壓力。還有這些點子也都是你可以考慮的：
考慮在和外部獵頭合作的基礎上，慢慢試用內部獵頭的模式。不是在成本上的競爭，而是在招聘周期的長短和質量上競爭。
讓外部的獵頭公司有更多和部門經理直接互動的機會，而不是設立很多路障。這將顯現出許多以前沒有的效率。內部的招聘者要讓部門經理也慢慢地能夠感受到是一種合作的關系，他們會更加地尊重你的判斷和意見。
考慮利用不同功能分割的招聘部門。可以用過程、也可以用不過類型職位進行分割和分工。通過分工，他們會更加專業、更加理解職位特點和候選人的分布情況。
采用招聘管理系統。在信息社會高速發展的今天，很多國內企業內部的招聘管理卻沒有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能夠幫助到企業大規模的提高效率。
如果公司在招聘部門上的系統投資沒有帶來預期的效果，很大程度的原因在與業務模式的設計。將招聘部門改變成盈利部門也許是個不錯的解決方案，這能夠讓招聘者更加關注在結果和變得更為主動。如果激烈的競爭是讓外部獵頭公司變得高效和成功的動力，為什么企業內部招聘不能參考呢？ |
