 翻開人力資源管理類書籍或著打開網絡進行搜索，不難得出：有關HR經理的工作內容和HR經理在企業組織結構中應該所處位置的闡述，長篇大論，洋洋灑灑上萬言尚言之無盡，東拼西湊兩三卷亦語不由衷；大致歸納起來：
(1)工作內容
不外乎有時下所時髦的人力資源管理六大模塊，筆者反正怎么也想不出是哪些，僅知道企業發展需要人，需要什么人，要多少，需要什么條件，需要到哪里找來，需要如何安排好他的工作，如何界定他的工作質量，如何讓其在企業生活和工作的開心，如何支付足夠的工資給他，以上企業行為如何不違背社會公德和國家的相關法律條文等等；
(2)扮演角色
人力資源經理的角色應該是企業主的戰略伙伴，應該是管理專家，應該是員工的聲音代言人，應該是企業變革的催化劑，應該是。。。。。。。，總而言之，很多“應該”搞得人力資源經理暈頭轉向，就是這些“應該”搞壞了整個人力資源管理界；從理論上講，搞一個標準本無可厚非，因為這個危害太大了，害苦了企業的HR經理，試不觀，很多HR經理卸任走向咨詢管理界，提個包到企業去講課，每課下來數目可觀，走后留個空城給企業主抱住奉若神明，象西方典故中的“神燈”一樣給人無窮遐想。事不在關己便高高掛起，萬事皆休，總之在受訓的企業名單上又多了一個，日積月累也便成了“名”。
(3)溝通技能
人力資源經理是員工的朋友，要學會溝通，要對人性有理解且要透徹，不然會打進冷宮永不得出門，就是這樣所有的HR經理都去學溝通技巧，都去檢討自己，堂堂一個好人被外界的參照標準嚇得終日惶惶，夜不能眠飯不能食，長此下去，人僅剩下一個空殼，豈不可惜。
(4)如履薄冰
企業在咨詢時，我不管企業主你怎么樣，我的商店內啥都有：六大模塊，明碼標價，你可選一亦可全選，選一做一，結果真是成了衣服本就破，補上個補丁更是破，不成了濟公還怪呢，話說回來，人家濟公有本事化險為夷的本領，咱可不一定。故此，企業大亂，人來人往。
講了那么多，讀者可能會認為筆者在為誰鳴不平，非也。
(1)HR來歷
在讀大學(八十年代末)的時候，筆者也沒接觸過人力資源管理的概念，僅是知道企業有人事科組織科勞資科等部門，人事科負責辦理職工的調配手續和文具管理，誰出差為其開個介紹信；組織科負責組織關系調動等；勞資科負責工資計算晉級等。當時還是計劃經濟，大約在1992年5月份隨鄧公南巡，一個新名詞出現了即“社會主義市埸經濟”，記得主要核心是社會資源需重新配置，而不是一成不變，資源是自由的，是受市埸調節的不是計劃了的，于是企業層出不窮，理論也從西方不斷涌至中國，HR從此在中國大地上站起來了，人們驚訝萬分，不少國民有一種世界原來這樣啊，如長夢初醒。
(2)海外鍍金
就是在這種情況下，到國外去留學學點洋東西，對國家的進一步發展添塊磚加片瓦方不失為社會有用人才，在九十年代末二十一世紀初爆發的“海龜潮”足可說明這一點，洋學位對國內教育界造成沖擊，原本安穩的局勢變得抖動不已，“MBA，EMBA，PhD，DBA”等高等優良組合成果在祖國大地如雨后春筍般遍地小荷尖尖，如黃河決堤洶涌澎湃之勢令國人擔憂，加強教育本是好事，利國利民，因為人們至少感覺到了那良莠不齊的事情太多了，學不到東西不說價高的令人瞠目結舌；人力資源管理的春風一夜之間吹遍祖國大江南北：企業辦公室的門口掛起了HR的標簽，名片要印HR，否則接名片的會問你們公司咋還那么落后啊后唏噓不已，書店內的也單獨開辟了HR專架，網絡/平面媒體以HR命名的數不勝數，起初到國外讀書的或在國外就業的均走進了人們的視野，象學《論語》一般進行虔誠取經，“如來”就是這樣好當嘛，社會造成的，因為市埸經濟決定了要走這一段路。
(3)驀然回頭
學完有關HR的圣經后才發現，人事管理與人力資源管理是息息相關，誰說人事管理僅局限于日常事務管理，而人力資源管理才是參與戰略管理，CEO是****的人力資源經理，就是這樣國內的研究陣地上打起了一埸埸戰役，沒有誰對誰錯，這個理論奠基人哪個理論創立者令人眼花繚亂，故有扁子曰：“向者休來，吾告之以至人之德，吾恐其驚而遂至于惑也。”前段時間有一老者笑著說：“為啥國家人事部不改為人力資源部呢？”筆者唯有笑笑。
古語有云：合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。同樣道理，既然人力資源管理對企業的發展那么重要，引其社會的高度重視自不為奇，但如何才能走堅實的第一步呢。這種研究亦是紛雜，筆者倒有些想法希望作些分享，過三關后斬六將(指人力資源的基本功能)將不再是夢。
(一)概念清晰，胸有成竹
人力資源不是指個體，是指群體，因而要用宏觀視野去思考所有有關人力資源方面的問題，是指人身上所具有能力；管理是對勞動對象加工的過程；人力資源管理是對能力的一種管理，能力不是具體的事物而是比較抽象，如何將能力****化并能整合是人力資源管理的首要任務，如何將抽象概念具體化是人力資源管理工作者所必須要處理。
(二)工作分析，始于足下
懂得企業的業務工作流程是從事人力資源管理的要務，不懂業務與眾人打交道哪里會來共同語言，雞與鴨總是不能一起共鳴，因為語言不同，即使掌握了溝通技巧若不能調好溝通頻道也是萬難取得好的效果。
利用機會，先進行學習每個直線經理的語言和其相關工作流程，這樣才能真正給予其在人力資源管理工作方面的建議，不然兩者每談每繃是自然。
人力資源管理變革首先要從工作分析入手，為什么呢？因為工作分析是人力資原管理的基礎，工作分析的成果就是職位說明書，職位說明書包括設置該職位的概要，該職位的基本情況如匯報對象、級別、職位名稱等，該職位在組織結構圖中所處位置，該職位的工作職責，該職位任職者所需要的相關技能、知識、經驗等，該職位應該了解的工作流程，該職位的工作環境等。工作分析項目起動是非常重要：
(1)人才的引進需要有標準，這個標準就是職位說明書，當然隨著企業的發展階段不同，職位說明書亦要隨之變化。
(2)人才的績效要進行考核，首先與其的工作內容息息相關，從具體工作職責提取出關鍵性工作指標才是客觀的。
(3)人才需要培訓與否的依據當然是從其擔當的工作表現結果來找出與該職位任職者應具備的能力相比較。職位的晉升亦與之分不開。
(4)人才需要加薪與否的依據是一定周期內工作表現是否優異，優異與否是要靠客觀數字來說話，脫離不了績效考核結果。
(5)人才在具體工作過程中，需要了解哪些工作流程，經常與哪些同事打交道是首先必須要知道的，從職位說明書上可了解，入職培訓時與工作相關的主要內容應來自職位說明書。
(6)人才工作環境如何在當今勞動法律日益完善的情況下，向人才如實告知工作環境是必要的。寫進職位說明書是一個必要環節。
從以上可得出，職位說明書的重要程度是整個人力資源管理系統中所占位置是重中之重，人力資源管理者在人力資源管理大道上是的第一步，因此，工作分析是里程碑。是人力資源管理的基礎。失去基礎的人力資源管理大廈與當今“豆腐渣工程”有得一比。
(三).承上起下，延綿流長
工作分析后工作需要重新設計。工作設計的首要結果可能會導致員工下崗，但企業將會呈現欣欣向榮的一片景象，人力資源管理者將面臨前所未有的挑戰，因為他需要與企業的高中低所有層次的人員打交道，需要說服需要解釋工作設計的方法及要點，需要講大家均能聽懂的語言，這時候不是公司最高管理層支持你就一定能成功的原因所在。如果死抱住理論不放會讓人剝得體無完膚，真會變成“呆子”的田地還不知境地怎樣，真是令人扼腕嘆息不已。
如果不能走這過以上三關，只有沉下心來慢慢修煉；在HR這條長河中學會觀察人性，在人性的森林中行走，雖然會有沼澤也會有危險，但相信意想不到的收獲也是不少。只有前進沒有后退，只有吹響前進的號角，奏響人力資源管理交響樂，以愉快的心情迎接每天早晨初升的太陽！在社會這個寬大舞臺盡情舒展風姿！
百舸爭流向前闖，鼓足干勁爭上游，現在的HR真象著名作家張賢亮筆下形容的女人一樣，一半是火焰一半是海水，雖然面臨著嚴峻的考驗，但還要在危機起伏的大海中揮膊前行。 |
