每一個人都不是天生的管理者，每一個人都一定會有做下屬的經歷。而最常見的是，我們要同時扮演著上司與下屬的雙重角色。很多員工都在抱怨上司如何如何不體恤自己，如何如何摳門，等等，卻從未想過自己做下屬，是否做得合格。
盛世德才康總跟我們分享了一篇博文，大意是說一個頗有能力的總裁辦主任，起初很受領導重視，后因與集團行政副總裁產生沖突和對立，最后被迫離職的事情。看了之后頗有一番感 慨，隨著企業(yè)間人才流動的加劇，企業(yè)可以選擇，領導卻不可以選擇，所以對員工的適應性和職業(yè)素養(yǎng)就有了更高的選擇。這是該文作者的一段親身經歷，在最后文 章結束時，作者也說其實當時很多做法未必妥當，很多事情也并非非此即彼，是完全可以兩全的。做一個稱職的下屬，需要兩方面的素養(yǎng)，一是專業(yè)素養(yǎng)，一是職業(yè) 素養(yǎng)。
大多數職場人士，非常看重專業(yè)素養(yǎng)的提升，但在職業(yè)素養(yǎng)方面，所知甚少。而出問題，絕大多數情況下，卻是職業(yè)素養(yǎng)方面的問題。作為一個好的下屬，除了具備一定的專業(yè)能力以外，還應該注重那些方面的問題呢？
康總說第一點，莫過于服從意識。顧名思義，管理與被管理者，就是一個是命令發(fā)布者，一個是命令執(zhí)行者。如果管理者的話不管用、不算數，或者被管理者不服從管 理，那么最基本的組織原則都將被破壞。我們所受的教育或者一般的論調，是誰有理聽誰的，那只不過是表面的說辭罷了，誰說了算，是由位置決定的，權力決定 的，而非道理決定的。他認為對于這一點，每一個員工都應該有一個最起碼的認識，但事實可能并非如此。我們可能被迫服從命令，但內心并不服氣，這時候就需要 一個好的心態(tài)。很多情況下，在工作方面的不愉快，并非利益沖突引發(fā)的，更多是觀念沖突或理念問題。理念不相容，就容易引發(fā)矛盾，那么在這種情況下，就需要 有一個客觀的認識和理性的對待。理念不同是再正常不過的事情了，彼此理解最好，不理解也要彼此包容，不能彼此包容，就有一個誰說了算的問題。誰說了算，答 案不言而喻，上級說了算。所以，缺乏服從意識，完全是自己給自己找不痛快，而且隱患是比較大的。
第二點，就是抬轎意識。給上級抬轎子，是下屬的職 責所在。抬轎子的比喻也許有點奴化色彩，但在這里來講，是很合適、很形象的。上下級之間也是一個團隊，雖然很少有下級會喜歡自己的上級。我們有時候在有些 方面容易走極端，就拿對待上級來講，要么容易出現奴才情節(jié)，要么容易出現仇視情節(jié)，認為上級擋了自個的路。上下級之間，正常的關系就是相互支援、相互幫撐 的，對待上級，一是尊重，二是幫撐，這樣才能結成革命友誼。拆臺的行為不可有，抬轎子，正是體現自身價值的機會，需要好好把握。
第三點，就是融合 意識。有句話常說，理不辨不明，而事實上，有些事情根本就不是用來說的，而是需要實踐。與上級溝通不暢，出現分歧與偏差，其實在大多數情況下，只是出發(fā)點 和角度不同而已，目標和根本是一致的。所以在這種情況下，我們不考慮上司的想法，一意孤行，自己沒有好果子吃。完全按照上級的要求，不折不扣的執(zhí)行，又行 不通或者引發(fā)新的問題。跟上級去解釋溝通，又沒有什么效果，這種情況下，我們該如何行事，是考量做下屬的職業(yè)素養(yǎng)的關鍵。在這種情況下，我們就需要講一個 融合意識，也就是整合不同的思想觀念，重新聚焦于目標的一個過程。為什么這么講呢，我們跟上級意見不一致時，我們就會起分別心，把焦點和注意力放在試圖證 明誰對誰錯上面，一旦上級通過權勢壓人，做下屬的一方面覺得委屈，或者認為自己很正確，另一方面又不知該如何應對。此時，最危險的舉動，莫過于跟上級斗 法，這與事無補，且發(fā)生了目標偏離。所謂融合意識，就是把我們的視覺重新匯聚到我們期望的目標上，方式可以不同，目標必須一致。有分歧的一定是方式上的， 而非目標上的，那么為了達成目標，我們需要選擇最有效的方式進行，這方面要多理解上級關注什么。然后將方式進行包裝，就可以往下執(zhí)行了。
分歧和矛 盾只是方式不同而已，而條條道路通羅馬，方式又是最不重要的，所以我們需要聚焦目標、求同存異。另外僅有自己放下時不夠的，上級有關注的地方，我們需要包 裝以迎合之。作為一個稱職的下屬，需要做到這樣幾點，一是行事符合事理，以便求得事功。二是行事符合情理，以便求得諸方滿意。行事成功，讓人滿意，做到這 兩點，自己也就會有一個好出路，職場前景不言而喻。
此外，如果你或者你身邊的同時喜歡不時的評論上司的不足，或者你認為你的上司不如你，那么，康總建議你最好認真的閱讀以下內容：
作為下級的你沒有能力評價上級，上級領導的崗位是上級的上級確定的，是按照崗位職責的需求尋找合適的管理人員，同時作為你上級的上級領導，他的判斷能力應該 遠勝過下級的下級的你。如果你的上級，無論下屬怎么評價，但他每年都能夠及時完成自己的績效管理的指標，應該說明他是優(yōu)秀的，所以說，茶余飯后的閑聊，只 能當作打發(fā)時間的一種方法，不能作為判斷的依據。
看人的角度要全面客觀，我們很多人習慣拿自己優(yōu)點和領導的缺點對比，就是領導真得有些缺點，但這 些缺點不影響其工作崗位的發(fā)揮，這類缺點不能作為管理者的缺點。其實，現實生活中的今天，每個人父母的性格、受教育的環(huán)境、成長的經歷都不盡相同，所以 說，我們只能用積極、客觀的視角評價你的領導，這樣才有意義。
不要錯誤的認為你們一起把你的領導從管理崗位上轟下來，你就有機會取代他的位置，其實從管理的角度，你的上級領導表現不行，一般都認為整個部門都不行，不會認為領導不行，作為下級的你非常優(yōu)秀。公司會從其它部門調一位領導過來任職，也不會從一群比較差的下級中提拔干部。
作為下級的你，要時時刻刻記住，只有很好的配合上級開展工作，把本部門的工作一起做好，這樣一來，你的上級有獲得提拔的機會，那樣你也有機會；要么，你的能 力被你的上級推薦或直接被上級的上級發(fā)掘，那你的機會就來了。所以說，作為下級的你，隨時要想幫助你的上級。因為只有做好合格的下屬，你才有機會做領導， 就是你的上級有些低級的錯誤或不足，你應積極的補位和幫助，默默的給予扶持，因為只有幫助他成功，你才有機會進一步發(fā)展。最后盛世德才康總總結說，“要做優(yōu)秀的領導者，先 做杰出的追隨者”。 |
