不信任可以表現為對新想法不予肯定，或說些不贊成的話，如"這很沒意思".不信任常常通過具體作法而不是言辭表現出來，例如，在高薪員工與低薪員工之間的付酬比率、辦公間的大小和位置等方面所采取的政策。不信任是日常生活中所常有的事，所造成的痛苦不達到難以忍受的程度很難被人覺察到。
誰都聽過有人這么說話："你不要認為這是針對你個人的，不過嘛……"為什么我們就不能成熟一點，把對想法、行為的批評同對我們個人的批評區分開來呢？難道不存在這種情況，每個人都小心翼翼地避免得罪別人，以致有話誰都不說？不論是否出于信任，如果不"和盤托出"，我們是不是太虛假了呢？畢竟，即使說真話現在會傷害人，那人還是有幸現在知道真情，避免了以后更深的痛苦。
其實，問題在于如何把真實情況講出來，卻仍能達到你想達到的效果——使人致力于解決問題。不妨問問自己，你是想達到目的呢？還是想隨心所欲，有什么就說什么？答案正確與否，直接關系到你是在解決問題，還是在制造麻煩。
人們為不信任付出很高代價。不信任的直接后果是聽不到團體中的創造性意見，它甚至可能降低公司的生產能力。一旦消除不信任，工作就會明顯改觀。
在把不信任轉變為支持的過程中，經理人可以起到十分重要的作用。請問，誰更有可能說"請認真點好嗎？"到底是老板還是下屬？在大多數公司里面，老板更有可能說這種話。
部屬們通常只是用躲避或抵觸作為對不信任的報答。另外一些人則把這種不信任一級一級往下傳。由于害怕上司的懲罰，有人就不信任自己的下屬人員。許多會議都因不信任而敗興。人們相會時的精力差不多都用于維護自己的尊嚴，修飾自我，和以不信任回報不信任。
在這種情況下，不大有希望實現Tom Peter對公司革新發展戰略的設想，這種革新戰略是要產生"適應環境混亂的閃電般小突擊".不受信任的人是不會盡自己的努力去考慮問題或去冒風險的。
克服不信任、否定態度和僵局的辦法是：
承認和尊重員工提出來的每一個想法。
不加挑剔地傾聽意見，把每個想法都寫在圖表上。
鼓勵與會的每個人都提意見——不只是地位較高的人。
促使大家敢想敢干，不因某種條件限制而停滯不前。
不要因為某種條件的限制而放棄任何可能性。等到開拓出充滿希望的方向之后，再考慮這種限制。
關鍵是始終抱贊成態度，它能使員工們致力于解決問題，并使之認識到自己的行為會影響公司的經營成果。只有做到這些，目前花在不信任和回報不信任上的巨大精力，才可能被各方面用來發明新產品、解決新問題和采用新方法，并用以作出周全的決定。如果能使工作場所擺脫不信任，生產能力就會有驚人的提高。
