盛世德才高級顧問為職場經(jīng)理人支招——成功管理的黃金法則：
種田法則：美國石油大王保羅·蓋蒂發(fā)現(xiàn)油田的生產(chǎn)總是不見起色，便請教一位管理專家。專家說："那是你自己的油田。"保羅恍然大悟，于是向工人宣布："從今以后，油井交給各位負(fù)責(zé)經(jīng)營，收益的25%由各位分配。"從此以后石油產(chǎn)量大增。讓員工"種自己的田，為自己干活"，是解決經(jīng)營者和員工利益沖突、發(fā)掘員工潛力、****限度地創(chuàng)造價值的好辦法。
唯才法則：人不可貌相，海水不可斗量。一個人的能力或品行無法單憑外表來判定，因此領(lǐng)導(dǎo)者一定要有識人的慧眼、用人的膽略，切不可任人唯親。
激勵法則：美國哈佛大學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛能只發(fā)揮20%～30%，甚至可能起到相反的作用；在適宜激勵的環(huán)境中，同樣員工的潛能能發(fā)揮80%～90%。所以，如果員工對分配制度不以為然或覺得理所當(dāng)然時，那么該分配制度一定是失敗的。而沒有達(dá)到激勵效應(yīng)的分配制度對企業(yè)而言是一種巨大的損害。
傾聽法則：最有價值的人，不一定是最能說的人。領(lǐng)導(dǎo)只有善于傾聽員工的各種意見和建議，才有助于了解事物的真相。也只有集思廣益，才能做出正確的評判和決斷，帶領(lǐng)員工為企業(yè)開拓更廣泛的空間。
同仁法則：美國一個家庭用品公司把銷售人員稱作"同仁"。公司非基層職位90%以上的是由公司人員填補(bǔ)的，公司400名部門負(fù)責(zé)人中，只有17人是從外面招聘的。公司股票購置計(jì)劃也力圖使全體員工都成為真正的"同仁"，所有員工都可以在任何時候以低于公司股票價格15%的幅度購買。以此表現(xiàn)出的是，公司人才流失比零售業(yè)的平均水平低20%。"二人同心，其利斷金"，企業(yè)與員工有了共同的目標(biāo)與使命感，才會風(fēng)雨同舟、同甘共苦。
宣泄法則：慧聰國際公司在內(nèi)部網(wǎng)站上設(shè)立了一個信息墻，員工可將自己的建議、意見貼在上面。公司老總還設(shè)立了一個每個員工都知曉的總裁電子信箱，有什么情況可用郵件直接發(fā)給老總，也可以直接打電話給老總。對員工的重要意見老總都是親自回復(fù)。有道是不平則鳴，如果員工有怨言而得不到申訴，積久即會爆發(fā)，導(dǎo)致破壞性行為的發(fā)生，給單位造成損失。因此，要讓每個員工都有機(jī)會宣泄心中的怨氣。
巢鳳法則：工作環(huán)境是人生活中最重要的外部環(huán)境，所以，一定要注重改善員工的工作環(huán)境，這是改變員工的心境、提高工作效率的方式之一。美國SAS公司就很注意改善員工的工作環(huán)境。公司有可容納700個孩子的低價托兒所；配有高腳椅餐廳，員工可以和孩子一起用餐；有一所面積不小的免費(fèi)健身房和一個高爾夫球場、一間按摩室；有一個向公司所有員工開放的辦公室。在幾十年來最緊張的技術(shù)人力市場，有2.7萬人申請SAS研究所的945個職位。
雙贏法則：美國許多企業(yè)在員工待遇上實(shí)行"史堪農(nóng)計(jì)劃"，也就是如果員工努力工作使附加值提高，便提取超出部分的40%～50%分給員工，以激發(fā)員工為公司效力就是為自己效力的意識。單位應(yīng)重視員工的福利和各種保障，以便讓員工為單位努力工作，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。
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