幾乎所有企業都缺能干的管理者，特別是好的總經理更是一將難求。企業選總經理最理想的方式當然是內部培養，可惜很多企業都不能那樣從容，經常會臨時抱佛，通過各種方式從外面找能人來當總經理。
廈門盛世德才獵頭顧問與您分享，挑選總經理面試的三個敘述題：
一、面試時一定還要問：“能否講一件你獨自做過的最難或者最讓你記憶猶新的決策？”
一個真有管理經歷的人，稍加思索就會把一個他或她曾做過的，比較難的決策講出來。在他敘述決策過程時，你，如果也是有過管理經歷的人，一定會從他講的那些故事細節中判斷出所講是否屬實。
為什么總經理一定要獨自決策的能力？因為無論用什么民主方式和團隊組織進行管理，商業決策總有不確定性，有些決定只能一個人拍板！這個拍板的經歷就是管理者成熟的必要條件。
二、在面試時，一定要讓候選人講一講：“你犯過****的錯誤是什么？”
廈門盛世德才高級顧問敢保證有人聽到這個問題，很可能一愣。這是因為他可能從來沒想過這個問題。對這樣的人，你的面試該盡早結束了！
一個有過管理經歷的人，一定是做過判斷的人。像上面所講：商業決策的性質是不確定性。不確定性同保險業的風險不同，風險是能夠計算出來的，比如，海南島每年發生海嘯的風險是多大? 不確定性是無法判斷，根本算不出來！管理經歷越豐富的人，做到判斷也越多，錯誤的判斷也越多，商場上沒人是常勝將軍！
三， 在面試時，一定要故意問一個含糊不清的問題，看應試者如何反映。有些應試者一定會根據他對這個問題的理解，開始回答此問題；也有應試者會向面試人不太好意思地承認，他沒聽明白這個問題，請面試者再說一遍，或者有人會用自己的話重復一遍這個問題，然后向面試者確認之后才開始回答問題。
當候選人其他條件分不出勝負時，我一定會把這個機會給那個敢向面試者說“沒有聽清這個問題”的人。為什么？因為他都敢于當著可能是未來上司的面說：“我沒聽清楚。”這需要的不僅是勇氣，而是傾聽的習慣！這樣的人一旦坐在總經理的位置上，他對下屬那些含糊不清的問題絕不會輕易放過。管理不就是把那些一個個含糊不清的問題，盡量搞清楚的過程嗎？
除了這三個面試的敘述題外，選總經理還有下面三個選擇題要做。
一， 漂亮的候選人要減分；難看的候選人要加分！
廈門盛世德才高級顧問認為長相好同管理能力強沒有任何必然聯系，不僅如此，長相好的人很可能管理能力弱！因為有研究證明，管理者年輕時的生活逆境，同他們日后的管理能力有正相關。相對于長相好的人，長相一般的人，特別是丑的人在成長過程中受人重視的程度一定差。因此長相一般的人想要獲得同長相好的人一樣機會，必然要付出更多的努力。于是，相貌一般，特別是丑人的成長經歷有助于形成他們刻苦和頑強的素質。
二， 好學歷和壞學歷的人同臺競技，選誰？
毫無疑問好學歷吃香。一考進北大清華就成為天之驕子，畢業后一旦賣豬肉也能變成奇聞。于是這些考入好學校的青年人在還沒有真正接觸社會，僅僅通過學習就已達到他們人生的最高峰。人到了最高峰，剩下的路往哪走？當然只有下坡路了。而二三流學校的畢業生，在學習中沒有達到人生最高峰，他們還憋著一口氣。所以一畢業他們需要比那些一流院校的畢業生更加努力的證明自己。
不僅如此，好的機會都給北大清華畢業生搶走了，他們只能在二三流崗位同別人競爭。如果這樣的人一旦嶄露頭角，同一流院校的畢業生同臺競技時，他的爆發力和持久力很可能比那些一流院校的強！那些沒有學歷的候選者呢？其實更強！因為他們要比有學歷的付出更多，才能獲得同樣的機會。千萬別迷信學歷，尤其是好學歷。好學歷最多代表讀書能力強，總經理可是一個更需要情商和耐力的活。
三、一個有過優秀業績的候選人和一個業績一般的候選人，選誰？
按常理沒有人會選業績一般的當總經理。可是仔細想一想，哪個人的成功沒有偶然因素？如果把偶然因素剔出掉，那個優秀業績的候選人還會那么優秀嗎？答案是不一定。
但凡成功的管理者，都曾犯過錯誤。管理者最容易犯錯誤時候，往往是在他順風順水??業績最好的時候。為什么？因為人做出成績后都會有點找不到 “北”,以為自己真的很能干。這就是管理學說的內外歸因理論??對別人的成績，我們往往會歸結為幸運；對自己的成績，往往歸結為能力。
因此，這些真的以為自己很能干的候選人，一旦被提升或接管新公司，很可能過于相信他們過去成功的經驗。于是，這就犯了管理的大忌。
管理企業不同于心臟手術，一個醫生過去手術的成功率基本能代表下一個手術的成功率；而成功的總經理無跡可尋，管理者過去在成功，不代表他今天能成功。為什么？因為管理者的成功靠的是一群人，每個企業的這群人都是獨特的；人的心態也都是不斷變的。
所以成功的管理者必須有“歸零”的習慣??把過去成功的經驗扔掉，永遠用一個學徒的心態來對待新職位和新公司。可是一個有過優秀業績的人，特別是一個剛剛取的優秀業績的人，要做到這點很難。也正是應為如此，成功者跌跟斗的故事在商場中屢見不鮮。
不僅如此，提拔一個業績并不突出的人，往往需要對候選人的管理素質和性格做出更多的考察，從而使選人變得更為慎重和客觀，避免“一白遮百丑”按業績提拔的粗糙。
綜上所述，廈門盛世德才高級顧問團隊一共總結了選擇總經理的三道敘述題和三道選擇題。遵循它們是不是就能保證選對總經理？當然不能。
選總經理的決策帶有****的不確定性。如果誰說：我看人很準，那說明他還不知道水深水淺。不信，看看韋爾奇回憶錄最后一章，他說：為GE選CEO是我一生中最難的商業決策。注意：他沒說是最難的之一。而那三個候選人都曾跟韋爾奇共事超過十五年。所以盛世德才高級顧問團隊上面總結出來的六條原則，也不能保證選對總經理。選總經理為什么這么難？其實難在選人與用人是分不開的同一件事，選錯了人往往同沒有把人用好分不開。 |
