近日，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院與北森共同發(fā)布的《2009中國(guó)企業(yè)人才管理現(xiàn)狀與發(fā)展》的調(diào)查報(bào)告指出：人才管理將成為中國(guó)人力資源管理未來五年的新趨勢(shì)，越來越多的中國(guó)企業(yè)將更加重視對(duì)“人”的管理，人才戰(zhàn)略將與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略高度整合，成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略之一。然而，在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的一篇名為《21 世紀(jì)的人才管理》的文章卻指出，很多組織清楚人才管理的核心在于滿足組織未來的人才需求，往往在人才管理活動(dòng)中存在兩類誤區(qū)，一種是根本不去制訂計(jì)劃來預(yù)測(cè)并設(shè)法滿足組織未來戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源需求，另外一種盡管制訂了計(jì)劃，但仍在延續(xù)基于穩(wěn)定商業(yè)環(huán)境的人才開發(fā)與管理戰(zhàn)略，無法適應(yīng)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)環(huán)境的快速變化。
那么，到底在中國(guó)人力資源管理步入人才管理階段的新形勢(shì)下，我們?cè)撊绾螒?yīng)對(duì)？
問道：人才管理
人才管理，這一概念是出現(xiàn)于90年代，企業(yè)應(yīng)對(duì)“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”（war for talent）時(shí)不得不選擇的回應(yīng)措施。通常意義上講，人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時(shí)間，從事適合的，從而保障公司戰(zhàn)略實(shí)施過程中的連續(xù)的人才供應(yīng)，他幾乎涵蓋了人力資源管理的所有職能：聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績(jī)效管理，培訓(xùn)和教育以及保留等；同時(shí)它也代表了人力資源管理職能的重要轉(zhuǎn)型，它是一種從戰(zhàn)略高度來看待員工的新方法，一種將流程和系統(tǒng)加以整合的新途徑。
人才管理相比傳統(tǒng)的人力資源管理來講，有三大顯著特征：
１、人才戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略
企業(yè)進(jìn)入人才管理階段的一個(gè)重要特征就是人才管理成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它使得企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，利于不敗之地。此時(shí)，人才管理不只傳遞組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)它也是組織未來戰(zhàn)略中不可缺少的一部分。
２、流程整合是基本要素
企業(yè)進(jìn)入人才管理階段，更強(qiáng)調(diào)流程整合，比較新的提法：一體化人才管理（integrated talent management），是以“人才”的勝任力模型為核心，涵蓋聘用與安置, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，繼任，績(jī)效管理，培訓(xùn)和教育以及保留六個(gè)人力資源模塊，整合人才評(píng)價(jià)技術(shù)、360評(píng)價(jià)技術(shù)/工具、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術(shù)/工具，形成企業(yè)以人才管理為核心的一體化管理流程
３、人才供應(yīng)是終極目標(biāo)
從某種意義上講，人才管理是企業(yè)應(yīng)對(duì)人才戰(zhàn)爭(zhēng)不得不采取的一種應(yīng)對(duì)措施。誠(chéng)然，人才管理的終極目標(biāo)就是保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中充足的人才供應(yīng)，幫助企業(yè)打贏人才戰(zhàn)爭(zhēng)，以確保企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取得不敗之地。
解惑：人才供應(yīng)鏈管理
“人才供應(yīng)鏈管理”(Talent Supply Chain Management)，簡(jiǎn)單來講，就是在合適的時(shí)間，根據(jù)成本效益的方式對(duì)人才進(jìn)行配置、培養(yǎng)和激勵(lì)，使人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量能滿足業(yè)務(wù)需要。相比 “人才管理”來講，“人才供應(yīng)鏈管理”更具化到實(shí)現(xiàn)方式，它將人才管理與業(yè)務(wù)相連結(jié)，它以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)短期績(jī)效為目標(biāo)，透過整合的流程對(duì)人才管理活動(dòng)進(jìn)行總體協(xié)調(diào)，并對(duì)活動(dòng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估衡量，形成一個(gè)循環(huán)并不斷優(yōu)化的體系和循環(huán)。
運(yùn)用“人才供應(yīng)鏈管理”的思路和方法，企業(yè)制定的每個(gè)人才決策－無論是增加投入還是減少投入，都將不再是盲目的；人才管理將不再是只講投入、不求回報(bào)的奢侈品，而是在面臨外部嚴(yán)峻挑戰(zhàn)、市場(chǎng)重新洗牌的大環(huán)境下，企業(yè)可以保持原有競(jìng)爭(zhēng)力或形成新的核心競(jìng)爭(zhēng)力的必需品；
“人才供應(yīng)鏈管理”(Talent Supply Chain Management)是人才管理向供應(yīng)鏈管理學(xué)習(xí)的結(jié)果，供應(yīng)鏈管理與人才管理存在很多相通之處：預(yù)測(cè)產(chǎn)品需求類似于預(yù)測(cè)人才需求；找到成本最低和速度最快的產(chǎn)品生產(chǎn)方法類似于找到成本有效性最高的人才開發(fā)方法；將生產(chǎn)過程的某些部分外包類似于從企業(yè)外部直接雇用而非內(nèi)部培養(yǎng)；確保按時(shí)交貨類似于做好接班計(jì)劃，確保人才的及時(shí)到位；產(chǎn)品在整個(gè)供應(yīng)鏈中的流動(dòng)（削減阻礙產(chǎn)品推進(jìn)的瓶頸、加快加工過程、改進(jìn)預(yù)測(cè)能力從而避免出現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象）類似于組織內(nèi)部的人才管道管理（如何對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)，確保他們不斷獲得知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，不斷取得進(jìn)步）。因此，關(guān)于人才管理的最富有創(chuàng)造力的方法恰恰來自供應(yīng)鏈管理和運(yùn)營(yíng)管理的四條基本原則。
授業(yè)：全面解讀人才供應(yīng)鏈管理的四條基本原則
如何平衡自己生產(chǎn)和市場(chǎng)購(gòu)買之間的決策；如何降低預(yù)測(cè)人才需求的風(fēng)險(xiǎn)；如何改善人才開發(fā)活動(dòng)的投資回報(bào)率；如何創(chuàng)造讓新接受過培訓(xùn)的管理者愿意留在組織中的各種機(jī)會(huì)，從而保護(hù)組織的人才開發(fā)投資。這四個(gè)問題是很多HR在進(jìn)行人才管理活動(dòng)中必然面臨的難題。
著名人力資源專家卡佩里教授提出了四條基本原則，為我們提供了新思路。
原則一：同時(shí)利用制造和購(gòu)買兩種策略來應(yīng)對(duì)人才風(fēng)險(xiǎn)。
人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中面臨的僅次于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，也是人才管理工作中最棘手的難題。企業(yè)在核心人才的選用育留中面臨著兩難：一是過多儲(chǔ)備人才的成本太高，周期太長(zhǎng)，往往出現(xiàn)“人到用時(shí)方恨少”；二是培養(yǎng)出的儲(chǔ)備人才不會(huì)甘于坐冷板凳，加之競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬、職位等多種誘惑，人員離職風(fēng)險(xiǎn)太大，往往企業(yè)經(jīng)常“為他人做嫁衣裳”。
那到底如何解決此類問題呢？筆者認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮把人才的內(nèi)部培養(yǎng)和外部購(gòu)買(招聘)相結(jié)合，并在兩者之間維持適當(dāng)?shù)钠胶狻Ｃ髦侵x是培養(yǎng)大部分人才，同時(shí)留出一定的人才缺口在需要時(shí)候通過外部聘用方式予以解決。這里給大家個(gè)提醒，在企業(yè)需要采取人才購(gòu)買戰(zhàn)略時(shí)，我們應(yīng)該向供應(yīng)鏈管理學(xué)會(huì)一種做法，不能僅依賴一家供應(yīng)商，而是應(yīng)當(dāng)建立多種購(gòu)買渠道，同時(shí)優(yōu)化渠道。
原則二：適應(yīng)人才需求的不確定性。
人力資源管理之所以進(jìn)入人才管理階段，其主要原因之一就在于企業(yè)人才需求的不確定性，但人才又成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，因此讓我們的人才管理活動(dòng)適應(yīng)企業(yè)未來經(jīng)營(yíng)過程中人才需求的不確定性是非常必要的。
面對(duì)這種不確定性，供應(yīng)鏈的管理思想提倡小批量、多頻次購(gòu)買原材料的做法，即使成本較一次性大規(guī)模采購(gòu)的成本略高，卻不必由于未來的不確定性而帶來成本的巨大浪費(fèi)，極大的降低了投資風(fēng)險(xiǎn)。那對(duì)于人才管理來說，我們同樣有章可循。我們?cè)谌瞬耪心寂c儲(chǔ)備過程中可以同樣采取分批招募，分批培養(yǎng)開發(fā)的工作，即使可能因此而增加部分培訓(xùn)與招聘的成本，但相比預(yù)測(cè)失誤，一次性人才招募過多，培訓(xùn)開發(fā)成本過高給企業(yè)造成的傷害甚至破產(chǎn)的危機(jī)來講顯得微不足道。
與此同時(shí)，在培養(yǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，將過去的長(zhǎng)期性綜合培訓(xùn)計(jì)劃分成幾個(gè)模塊，分別確定每個(gè)模塊的需求，并且盡可能地將不同類型的培訓(xùn)中涉及到的同一個(gè)模塊的內(nèi)容集中進(jìn)行，由此也可以節(jié)約培訓(xùn)成本，從而降低人才開發(fā)的總成本。
原則三：提高人才開發(fā)的投資回報(bào)率。
當(dāng)今社會(huì)，在企業(yè)外部核心/關(guān)鍵人才供給短缺，內(nèi)部培養(yǎng)成為企業(yè)不得不的選擇，培養(yǎng)開發(fā)成本成為不得不支付的成本。然而，人才忠誠(chéng)度下降，流動(dòng)率變高是企業(yè)不可忽視的問題。
到底該如何降低風(fēng)險(xiǎn)，提升人才開發(fā)的投資回報(bào)率呢？在筆者看來，我們一般可以采取如下措施：
一是：要求員工承擔(dān)部分培訓(xùn)成本或者與員工簽訂培訓(xùn)合同，要求接受培訓(xùn)的員工必須至少在組織中繼續(xù)工作一定的時(shí)間，否則必須返還公司部分的培訓(xùn)成本的方式，降低培訓(xùn)開發(fā)成本。
二是：通過建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度，提供員工足夠的發(fā)展空間，建立完善的員工晉升與繼任計(jì)劃，從而提升員工忠誠(chéng)度，來提升人才開發(fā)回報(bào)率。
當(dāng)然，也有企業(yè)采取文化留人的成功案例，也是我們可以積極學(xué)習(xí)的
原則四：通過平衡雇主和員工之間的利益來保住投資。
人才的轉(zhuǎn)移性增強(qiáng)導(dǎo)致企業(yè)的人才開發(fā)活動(dòng)很容易收獲不到果實(shí)。如果員工在組織內(nèi)部得不到自己想要的職位，他們很可能會(huì)選擇離開，而且能力最強(qiáng)的人離開的可能性****。因此，越來越多的企業(yè)不再采取組織為員工安排工作和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的做法，而是采用內(nèi)部職位空缺公告欄的方式，讓員工自己去申請(qǐng)晉升或組織內(nèi)部調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)。陶氏化學(xué)公司通過采取這種措施，將自己的員工流動(dòng)率降低了一半。
同樣，這一點(diǎn)上，麥肯錫的做法也給了我們一點(diǎn)啟發(fā)：麥肯錫在安排咨詢?nèi)藛T的工作時(shí)，就不會(huì)完全按照咨詢?nèi)藛T個(gè)人的偏好來安排他們參與什么項(xiàng)目，最終的資源分配決策由一位資深合伙人做出，此人會(huì)平衡組織和員工個(gè)人的偏好，然后選擇一種最有利于開發(fā)咨詢?nèi)藛T的技能的工作任務(wù)安排方式。
總之，我們必須找到更為有效的途徑來確保自己的人才開發(fā)收益，在組織利益和員工個(gè)人利益之間達(dá)到某種平衡，從而保護(hù)人才開發(fā)的投資。
總而言之，傳統(tǒng)的人才管理思想是一種工程型思維，它假設(shè)可以通過規(guī)劃來解決人才開發(fā)問題，但是這種思維已經(jīng)過時(shí)了。新的零庫存人才管理框架是一種市場(chǎng)推動(dòng)型的、以運(yùn)營(yíng)工具為基礎(chǔ)的、更加適應(yīng)當(dāng)前這種不確定環(huán)境的新型管理思維。
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